中国的职称评定从来没有得到广大知识分子的认同。 职称评定工作既缺乏激励性，又缺乏公平性。
1．职称过滥、质量低下。在很多单位，职称只不过是“学历+工龄+外语”的象征。讲不了课的教师或讲课稀里糊涂的人评讲师一点也不费事，因为评“讲”师根本不考察“讲”课能力。不怎么讲课的人，答辩时一问三不知的人竟然一样当副教授。教授应当有点学术建树，可是从期刊网上查不到他一篇文章的教授并不稀奇，至于在期刊网只能查到很少几篇低层次文章的教授、主任医师、教授级高级工程师就太多太多了。结果是，评上什么职称都不觉得光荣；从来不做学问的人和终生兢兢业业做学问的人没有区别；一大堆的“正高”里找不到几个真正的学者。也许北大、清华并不如此，可是全国又有多少北大、清华？职称评定过滥的结果是广大知识分子的钻研精神大大下降；没有几个想当教授的人先想当学者；大夫们只想捞钱，误诊、误手术、误治疗习以为常；高校教师写论文只是为了评职称凑文章，只要文章外型看着好看、有刊物发表就行，或者托关系能发表就行，至于有多大创新、有什么社会效益，根本不在考虑之内，因为评职称时根本没有评委认真去看成果的质量；论文鉴定经常是让申报者自己找人做鉴定，一些小行业即使不是自己找人，想评教授的人也往往和“专家”很熟悉。
2．官员便利、官员专制。从道理上讲，当官和做学问是非常矛盾的。但在实践上，当官和评职称却非常相辅相成。在相当多的单位，上进心强的人都在追求当官，除了当官特有的好处之外，当了官也容易评职称。因为当了官以后，不仅拿课题、评奖容易了，建立外交关系发表文章、让部下帮助写文章和帮助申请课题、搭便车发表文章也更容易了，而且与职称评审委员沟通的机会也大大增加了，当评委的机会增加了，领导帮助其评职称的可能性也增加了。在一些企业，规则就是：不当官就不能被评为高层次职称。有些当官的怕别人比自己先评上职称，千方百计地压制真正的学者，甚至无所不用其极，例如该评的时候不评、根据评审对象的特点决定评审程序和评聘标准，这种现象真是见得太多了。在有就是评委会往往为主要领导所左右，不听话的下次就不用你了，或不喜欢你。
3．关系泛滥、关系竞争。在一些较小的系统，例如党校、行政学院，县里的人和市里的人，市里的人和省里的人，大多相识，和评委沟通十分容易，混职称十分便当，当然也有少数沟通不上而吃亏的。至于很多单位自己评讲师、副教授，就更滑稽可笑了，评教授照样不合理。不少的时候评正高级职称在本单位答辩和初评，同样走过场。一些校长多少年没教过书，进党校两三年就可以当教授。较大一点的行业，如医疗，上下级同行也经常在一起开会。在有权单位自行评职称而又名额不足的情况下，关系的竞争有时会白热化，不懂得、不屑于、不善于拉关系的人免不了被甩到后边。有时让大家投票，因为大家不是互为竞争者，就是被人做了工作，结果经常是，表现最突出的，被排名最后，多让人寒心哪！前些年报道北大的老师也要为评职称耗神费力拉关系。由本单位、本系统、本地区评职称“关系”必然起很大作用，或者说起很大副作用。人大因评职称闹矛盾而爆发轰动一时的风波，其实，人大的职称评定与很多基层单位比较起来，不知道公平多少。而且基层单位都是敢怒不敢言。
4．标准不一、不讲原则。不同省市、不同系统，职称评定标准相差很大，有些系统、地区硬标准相当低，其结果，一方面为拉关系大开方便之门，另一方面显得非常不合理。有些地区硬条件虽然比较高，但在不同时期，不同的人，不同条款上执行起来大不一样。如有的地方规定评教授要有两三个在权威期刊发表的文章，要有8篇核心期刊文章，可是不少人只有一个权威期刊文章，甚至一个也没有，只有一两个核心期刊文章，也评上了。但并不是谁都能作到这一点。大学数量比较多，绝大多数教师不认识省里的评委，但一些高校为了提高本学校的地位，大力增加本校高级职称的数量，便通过各种途径，如人事机构和本校参加评审的委员，千方百计做上级评委工作，并要求本单位评委会无原则地通过申报人选，力图使本校不够条件的教师评上高级职称。标准方面最可笑的当然是为了卖教材而推行的外语考试，这已为许多人所指出。不过最必要的外语考试也有突破，例如有些地方抄袭、替考非常严重，而认真学外语的人却大吃其亏。
怎样增强职称评审的公正与效率呢？
1．要让该评的评上，不该评的评不上，最重要的措施，就是实行职称评定的异地评审。以上种种问题，不管是粗制滥造、官员弄权、关系泛滥，还是不讲原则，贯穿着一个基本原因，就是评委工作受干扰，评委会难以坚持原则。只有异地交叉（不是对换）评审，才有可能回避关系、回避权力、照章办事、坚持原则，使职称工作的混乱局面得以改观。异地评审在技术上一点也不难，关键是要冲破既得利益的阻挠。
2．在我国的人情社会中，应加强实际考核和考试。如中小学教师评职称和高校评副高以下职称应由政府有关部门组织异地专家听课。某些种类的业务技术人员如医务人员评职称要由有关部门组织异地专家搞模拟考试。特别要扩大笔试的范围。比如医生不仅在评初、中级，而且要在评高级包括正高级职称时都要进行严格严密的笔试。职称笔试应像注册会计师、律师考试那样严格。考试应尽可能全国统一。这不仅可使关系的作用大打折扣，而且可以大大提高技术人员的业务水平。人事部门应放弃毫无必要的外语和计算机考试，投入较大的精力抓好业务考试。
3．人事部门和主管部门要改变漫不经心的态度，认认真真抓好职称评审的公正性和效率性。除了抓好异地评审、考试考核外，还要搞好以下工作：（1）系统间、地区间评审标准的相对平衡。有些地区为了留住人才而滥评职称，结果很多人评上职称后就容易跑到发达地区去了，而如果不先评上职称，到了发达地区反而难以评上职称，他就不跑了。有些地区、系统和单位不负责任或本位主义，把职称搞乱了，冲击了国家的职称市场。（2）评审标准的科学性：在评审标准的选取上，有的部门不必要地强调本身并非“成果”的“课题”，有的部门只承认纯学术论文或“核心期刊”而否定具有社会效益的报刊文章，有的部门只要有文章就行，或一定级别的文章就行，不管有无学术性，这些做法都不够全面，需要人事部门协调。除较大调查报告、较大实验外，学术论文应只承认一个作者（《中国经济问题》就是这样），坚决防止搭便车；评职称不必硬性要求必须有“课题”，特别是不能规定评副高必须当过课题组成员（课题组成员大多数情况下并不参与实际研究），课题本身不是成果，除较大调查性课题、较大实验，外课题组成员更不能算成果，课题有什么成果就算什么成果；要综合评价和处理学术圈的核心期刊论文和面向社会的专业报刊论文、国家级报刊论文和省市级报刊论文、成果的质量与数量、考试考核与科研成果间的关系。还有就是（3）评审程序的严密性，如论文的鉴定过程、评委的选择、评委会的专业性、评委会开会和阅读材料时间的长短、投票的具体程序和办法、评定的淘汰率等，都有很多问题需要研究。例如很多评审都是小组简单看材料，大组听介绍随声附和投票，十分不严肃。最后（4）要科学地控制职称指标，如不仅要按编制发放指标，还要按单位业务人员数、单位人员学历构成、按“硬件”够条件的人数的一定比例发放指标。指标总额要掌握在人事部手里，或统一规定名额确定的具体规则，各省不能自行其是。